בהתארגנות ראשונית כמו בכביש – יותר חשוב להיות חכם מצודק!

אם אינך רואה מייל זה לחץ כאן

בהתארגנות ראשונית - כמו בכביש - יותר חשוב להיות חכם מצודק!

התארגנויות עובדים - ללא ספק, "הגזרה החמה" בתחום משפט העבודה.

מאז אותו קיץ חם של מחאה חברתית, אנו עדים לתנופה של התארגנויות עובדים במגזרים אשר בעבר נראה בלתי אפשרי שיהפכו למאורגנים: חברות ביטוח, תקשורת, הייטק, ואפילו פירמות רו"ח.

עקב כך, בתי הדין לעבודה נדרשים לאחרונה, לא אחת, לשאלת היקף ההגנה שיש לתת לפעילי ומובילי התארגנות העובדים, במיוחד בשלביה הראשוניים, כאשר רק פורצת אל פני השטח.

המגמה הברורה היא של הגנה רחבה ומניעה של פיטורים או פגיעה בתנאי העסקה, בכדי למנוע ניסיון לחבל בהתהוות ההתארגנות.

יחד עם זאת בתי הדין נזהרים מיצירת "חסינות" לא לגיטימית לאותם פעילים, רק בשל עצם מעורבותם בהתארגנות העובדים.

פסק דין והחלטה אשר ניתנו לאחרונה על ידי בית הדין לעבודה בתל אביב, ממחישים את הציר המורכב שבין חשדנות טבעית כלפי פעולה הנחזית כפגיעה בפעילי התארגנות עובדים, לבין מניעת ניצול לרעה של זכות ההתארגנות.
קריאה מועילה,

ערמוני - קרמר, עורכי דין

דרישה להקפיד על נהלי עבודה ואי מתן הטבת רכב איננה מהווה פגיעה בהתארגנות עובדים

בפני בית הדין התייצב יו"ר ועד הפעולה של עובדי חברת אלדן תחבורה וביקש הגנה מהתנכלות ופגיעה בתנאי העסקתו, על רקע פעילותו בהתארגנות העובדים.

שני עניינים עמדו על הפרק. הראשון – סירוב אלדן להעניק לעובד הטבה של רכב משפחתי גדול לחופשת הקיץ, כפי שאושר לו בשנים קודמות. השני – דרישת החברה כי העובד יחתים כרטיס נוכחות בזמן יציאתו לסידורים אישיים.

בית הדין הבהיר שבשלבי התארגנות ראשונית יש לתת הגנה מיוחדת ובעוצמה יתירה לזכות ההתארגנות. בהתאם, פגיעה בתנאי עבודה של פעילים, "חשודה" כנגועה בשיקולים לא ענייניים ועל המעסיק נטל מוגבר לשכנע אחרת. בהקשר זה המונח "תנאי עבודה" מתפרש באופן רחב.

מנגד, עמד בית הדין על כך שפעילות במסגרת התארגנות לא מעניקה לעובד חסינות גורפת. למעסיק הזכות הבסיסית לנהל את עסקו ועל כן שינוי שאינו משמעותי בתנאי עבודה, או מתן הנחיה לגיטימית לעובד פעיל, אפשרית, ולא בהכרח תיחשב כניסיון לא לגיטימי להשפיע על זכות ההתארגנות.

לגבי הרכב נקבע, כי מתן רכב משפחתי גדול במהלך הקיץ, היא הטבה שלא כלולה בחוזה העבודה ולא מהווה תנאי מהותי בתנאי העבודה. במקרה זה הסירוב לתת את הרכב לעובד התבסס על נימוקים סבירים ומצויה במסגרת שקול הדעת של המעסיק.

ביחס לדרישה להחתמת כרטיס נוכחות, הרי שמדובר בדרישה לגיטימית להקפיד על נהלי הארגון, היא חלה על כלל העובדים והמנהלים ואין זה מצב של קפדנות יתירה או חריגה ביחס לאותו עובד.

ס"ק (ת"א) 59283-09-14 הסתדרות העובדים הלאומית נ' אלדן תחבורה בע"מ (ניתן ביום 18.4.15).

נמצא קשר בין החלטה שלא לחדש חוזה עבודה לבין פעילות בהתארגנות עובדים

פעיל מוביל במהלך ההתארגנות הראשונית בחברת הביטוח מנורה, פרסם את תמונתו ופרטיו בעמוד הפייסבוק של ועד העובדים, על מנת לאפשר לעובדים לפנות אליו ולפעילים אחרים.

יומיים לאחר הפרסום מסרה החברה לאותו פעיל מכתב בדבר אי-חידוש הסכם העסקתו וסיום עבודתו בחברה.

בית הדין סבר, כי לאור סמיכות הזמנים בין היציאה בגלוי כפעיל התארגנות עובדים בפייסבוק, לבין ההודעה על סיום העסקתו, עולה החשד לקשר לא ענייני ולא לגיטמי בין הדברים ועל החברה נטל השכנוע, שאין כך פני הדברים.

בשל העובדה, כי מדובר היה בעובד אשר תיפקד באופן משביע רצון, שקיימת היתה אפשרות לשבצו בתקן אחר ושמכתב סיום העסקה ניתן לו בחיפזון ללא הודעה מוקדמת וללא שימוע, סבר בית הדין, כי
קיימת זיקה פסולה בין פעילותו בהתארגנות העובדים לבין סיום העסקתו והורה על השבתו לעבודה.

ס"ק 63768-03-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מנורה חברה לביטוח בע"מ (ניתן ביום 9.4.15)

לסיכום...

יש לנקוט זהירות והקפדה יתירה בקבלת החלטות ביחס להעסקה ותנאי עבודה של עובדים פעילים בהתארגנות עובדים, במיוחד בשלביה הראשוניים. על מעסיק לבחון את כלל הנסיבות ולשאול את עצמו האם באמת ובתמים החלטתו נטולת כל קשר וזיקה לפעילות העובד בהתארגנות העובדים, האם אין בה כדי להשפיע ואפילו בעקיפין על זכות להתארגנות, והאם מצויות בידיו די ראיות בכדי להרים נטל מוגבר של הוכחה במקרה של סכסוך משפטי?