האם מנהל אשר מכנס את עובדיו ואומר את המשפט שבכותרת מבצע עוולה ועבירה של פרסום לשון הרע?

בשנת 2009 הורחבה סמכותם של בתי הדין לעבודה לדון גם בתביעות לשון הרע בין עובדים למעבידים.

בשנים שמאז גדל והולך מספר התביעות בבתי הדין לעבודה בעילה זו.

עד כמה יכול מנהל להיות חופשי בלשונו? האם יש לאמץ תרבות של פוליטקלי-קורקט? האם כעת כל נייר עבודה צריך לעבור אצל המחלקה המשפטית?...

שני פסקי דין אשר ניתנו לאחרונה – האחד מנחה, של בית הדין הארצי לעבודה והשני של בית דין האזורי לעבודה בתל אביב - מסייעים להשיב לשאלות אלו.
 

מנהל בחברת פלאפון כינס את העובדים שתחתיו ועדכן אותם בדבר פיטוריה של אחת מחברותיהם. המנהל הביע בפני העובדים, במילים בוטות, מורת רוח מהתנהגות העובדת בכלל וכלפי חבריה לצוות בפרט [במאמר מוסגר נציין - העובדת ייחסה למנהל ביטויים כמו "זרקה ז'.." ו- "דפקה אותם". המנהל טען, כי השתמש במונחים "נקיים" יותר. בית הדין קבע, כי לצורך הכרעתו אין זה משנה, הגם שטוב יעשה מנהל אם יקפיד על שפה תרבותית].

נפסק, כי דברי המנהל היו לשון הרע. משעה שהמנהל לא רק סיפר לעובדים מדוע פוטרה העובדת, אלא הדגיש כי זלזלה בעבודתה תוך גרימת נזק לעמיתיה הרי בכך העביר מסר, כי התנהלותה הייתה בלתי חברית ולא קולגיאלית. בדברים אלו יש כדי לבזות את העובדת וכן לעשותה מטרה לבוז או שנאה, באופן העולה כדי "לשון הרע" כמשמעותו בחוק.

אלא, שנפסק עוד, כי עומדות למנהל הגנות הקבועות בחוק. לצורך קיומן של הגנות אלו תנאי מקדמי הוא, כי הדברים יהיו אמת. נפסק, כי הוכח שדברי המנהל בעניין זלזול העובדת ובעניין נסיבות פיטוריה היו נכונים.
 
בית הדין הבהיר, כי קיימת חשיבות לכך שמקום עבודה יהא נקי מחשש מצד עובדים ומעסיקים כאחד לומר את אשר על ליבם, בלא צנזורה עצמית ובלא עננה של חשש מתביעות תלויה מעליהם. מאידך, לא ניתן להתעלם מכך שדווקא במערכת של יחסי עבודה פגיעה בשם הטוב עלולה להיות כואבת ומזיקה במיוחד. נפסק, כי יש לשמור לפיכך על מידתיות הן בהתבטאויות, והן בפרשנות שתינתן לסעיפי החוק ודרך יישומם.

עע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן נ' פלאפון תקשורת בע"מ (ניתן ביום 31.3.2015, פורסם בנבו).

העובד אשר התייצב בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב טען, כי ההזמנה לשימוע אשר נמסרה לו הינה מעשה של לשון הרע.

בית הדין עיין בהזמנה לשימוע ודחה את טענתו. נפסק, כי בהזמנה לשימוע נכתב במפורש, כי הפיטורים אינם וודאיים אלא נשקלים. פירוט הסיבות לכך אינו מעלה או מוריד מערכו של העובד כאדם או כבעל מקצוע ואף אם יש בו כדי לגרום ל"אי נעימות" לעובד – אין המדובר בפגיעה, ודאי לא ממשית. הידיעה כי נשקלת העסקתו של עובד במקום עבודה מסוים אינה מערערת את מעמדו במקום עבודתו באופן משמעותי ואף אין בה בכדי להשליך במידה רבה על מעמדו האישי והתעסוקתי בעבר ובעתיד או במקומות אחרים.

לעומת זאת התקבלה טענת העובד בעניין פגיעה בפרטיות. את ההזמנה לשימוע העביר סמנכ"ל משאבי אנוש של החברה במייל לעובדת בסניף בו עבד העובד, על מנת שתמסור את המסמך לעובד.
בית הדין קבע, כי בכך פגעה המעסיקה בפרטיות לה זכאי העובד מכוח חוק הגנת הפרטיות. ההזמנה לשימוע הינה עניין פרטי של העובד. העובדת אליה הועברה ההזמנה לא הייתה רלבנטית להליך. בקשר עם טענת המעסיק, כי העובד נותק מתיבת המייל המקצועית שלו ולכן לא ניתן היה להפנות את ההזמנה אליו נפסק, כי ראוי היה בנסיבות העניין לשלוח לעובד את ההזמנה לשימוע, לכתובתו הפרטית (גם לכתובת דוא"ל פרטית) או להעביר מכתב סגור בדואר פנימי ולוודא כי ימסר אישית לעובד. לזכות העובד נפסק פיצוי בסכום של 2,500 ₪.

פסקי הדין הנ"ל תואמים בעיקרו של דבר הבנה של שכל ישר מצד אחד ושל הגינות בסיסית מצד שני. לא ניתן לדרוש מהצדדים ליחסי העבודה לסתום את הפה או לכבס מילים. יש לאפשר סביבה חופשית גם במחיר של פגיעה מסוימת בזכויות אחרות כגון לשם טוב, כבוד ואף לא להתרגש מקצת שפת רחוב. מנגד, מקום שאת הדרוש לקיום מרקם יחסי העבודה ניתן לקיים באופן פרטי, הגון ותם לב – יש להקפיד על כך.