סעיף 4 לחוק גיל פרישה מהעבודה, תשס"ד-2004, קובע, כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה".
 
חוק זה, אשר נחקק בעקבות המלצת ועדה ציבורית שישבה על המדוכה, קיבע במדינת ישראל את המודל, של פרישה כפויה מהעבודה בשל גיל.
 
במאמר מוסגר יצוין, כי פרישה כפויה מהעבודה אינה שוללת אפשרות מעובד, להמשיך לעבוד לאחר גיל 67, זאת במידה ושני הצדדים - העובד והמעסיק - מעוניינים בכך.
יתר על כן, לפי הלכה מחייבת של בית הדין לעבודה, מעסיק חייב לשקול בפתיחות, בתום לב ובאופן ענייני וקונקרטי, בקשה של עובד להמשיך ולהיות מועסק אף לאחר גיל 67.
 
שלושה פרופסורים, אשר חצו את גיל פרישה חובה, עתרו לבג"ץ בטענה לאי חוקיותו של סעיף 4 הנ"ל, בהיותו מפלה, ומנוגד לזכותו של כל אדם, לשוויון בעבודה.
 
בג"ץ, בהרכב מורחב של 7 שופטים, דחה פה אחד את העתירה, וקבע, כי מודל פרישת חובה בשל גיל, אכן פוגע בזכות לשוויון, ואולם הפגיעה היא לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, ועל כן אינה בלתי חוקתית.
 
בפסק דין מקיף ומעניין, בג"ץ סוקר את הזכויות והאינטרסים של "השחקנים" השונים בשוק העבודה – מעסיקים, עובדים מבוגרים, עובדים חדשים, והמשק בכללותו, ואת האיזונים הנדרשים בין האינטרסים השונים של אותם שחקנים.
 
בג"ץ גם משווה את המודל הנוכחי, למודלים חלופיים הקיימים במדינות אחרות, כגון פרישת חובה על רקע תפקודי ולא על רקע גיל, ומגיע למסקנה, שגם מודלים אחרים אינם חפים מקשיים, והמודל הקיים במדינת ישראל, על היתרונות והחסרונות הגלומים בו, אינו חורג ממתחם המידתיות.
 
בשולי פסק הדין, קורא בג"ץ למחוקק לבחון מעת לעת, את העלאת גיל פרישת חובה מעבר לגיל 67. הצורך בעדכון גיל פרישה חובה, מתכתב היטב, עם העלייה המתמידה בתוחלת החיים, ועם היכולת המוגבלת של המדינה להעניק לאוכלוסייה המתבגרת, שהולכת וגדלה, רשת הולמת של ביטחון סוציאלי. 

תביעות של עובדים בגין פיטורים על רקע גילם המבוגר- הן עניין שגרתי בבתי הדין לעבודה.
ואולם אפלייתו של האדם המבוגר בתחום התעסוקה, יכולה לבוא לידי ביטוי לאורך כל שלביו של הקשר בינו לבין המעסיק – החל משלבי קבלה לעבודה, דרך קביעת תנאי עבודה, אפשרויות קידום או הכשרה, וכלה בפיטוריו כאמור.
 
פסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה, עסק בתביעת גילנות, בהקשר של הכשרה ותנאי עבודה.
התביעה הוגשה על ידי מאבטח של חברת אבטחה, אשר הוצב לעבודה כמאבטח בבנק לאומי. העובד טען, כי מעסיקתו - חברת האבטחה - סירבה להוציאו לקורס הכשרה של מאבטחי בנקים, ואף העבירה אותו לעבוד כמאבטח בסופרמרקט, רק בשל גילו המתקדם, וזאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
 
בשל קושי ברור של עובדים להוכיח את טענת האפליה, ההלכה היא, כי בתביעות אפליה, העובד אינו נדרש להוכיח פוזיטיבית את מעשה האפליה, אלא כל שעליו להראות זה "ראשית ראיה" – כלומר אינדיקציה כלשהי לקיומה לכאורה של אפליה נגדו, כדי שהנטל יעבור אל המעסיק להוכיח, שהוא לא נהג כלפי העובד באופן מפלה.
במקרה זה בית הדין קבע, כי המעסיק לא הצליח לסתור את ראשית הראיה שהעובד הביא לכך, שההחלטה למנוע ממנו לצאת לקורס ההכשרה, נבעה מגילו המבוגר.
 
בגין האפליה, בית הדין פסק לזכות העובד, פיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של 30,000 ₪. נבהיר, כי במועד הרלבנטי לתביעה, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הסמיך את בית הדין לפסוק פיצוי בגין אפליה, ללא הוכחת נזק, עד לסכום של 50,000  ₪.
בהמשך עודכן גובה הפיצוי המרבי אותו מוסמך בית הדין לפסוק, וכיום הנו עומד על 120,000 ₪.