לקוחות וחברים יקרים,
פסיקת בתי הדין לעבודה מתמודדת בשנים האחרונות עם המגמה של ניסיונות התארגנות במקומות עבודה בהם לא שררו יחסים קיבוציים. בעדכון הנוכחי נסקור בפניכם מספר פסקי דין חשובים שניתנו לאחרונה בתחום זה.
בחלק הראשון של הסקירה תובא התייחסות לפסק דין חדש של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, בו נדונה לראשונה השאלה מתי וכיצד יכול מעסיק לחזור בו מההכרה בארגון עובדים כארגון היציג במקום העבודה.
בחלק השני נבחן פסיקה שעשויה להצביע על תחילתה של מגמה, בה מצמצמים ומגמישים בתי הדין את הכללים שנקבעו בהלכת פלאפון בכל הנוגע לאיסורים החלים על מעסיק בתקופה הראשונית להתארגנות העובדים.
בחלק השלישי נתייחס לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בנוגע לגובה הפיצוי שיהיה על מעסיק לשלם במקרה בו יימצא כי הוא פגע בניסיון התארגנות של עובדיו.
בחלק הרביעי נביא התייחסות תמציתית למגמה של הקמת ועדים פנימיים במקומות עבודה, שהביאה את ארגוני העובדים המסורתיים לפנות לבתי הדין לעבודה בהליכים בהם נטען כי אותם ועדים פנימיים אינם אלא "ארגון מטעם" ההנהלה, הפועלת בדרך זו בניסיון לסכל את התארגנות העובדים.
א. חסינות לשנה: המעסיק אינו יכול לחזור בו מההכרה ביציגות ארגון העובדים במשך פרק זמן של שנה לפחות
• לאחרונה ניתן על ידי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פסק דין, [1] שעסק לראשונה בשאלה מתי וכיצד יכול מעסיק שהכיר ביציגות של ארגון עובדים להודיע כי הוא חוזר בו מההכרה בארגון העובדים היציג, על רקע טענה לפיה ארגון העובדים אינו עומד עוד בדרישה לפיה לפחות שליש מהעובדים יהיו חברים בו.
בפסק הדין, שעסק בהתארגנות העובדים בחברת צ.ל.פ. תעשיות בע"מ באמצעות ארגון "כוח לעובדים" נדרש לראשונה בית הדין לשאלה האם קיימת "תקופת חסינות" בה המעסיק אינו יכול לטעון שארגון עובדים שהוכר כארגון יציג איבד את יציגותו.
• במקרה המדובר הכיר המעסיק ביציגות של ארגון "כוח לעובדים" וניהל עימו משא ומתן. אולם, בחלוף למעלה מחצי שנה, לאחר שהמשא ומתן לא צלח וארגון העובדים הכריז על שביתה, הודיע המעסיק כי הוא אינו מכיר עוד בארגון העובדים, לאחר שלטענתו עובדים ביטלו את חברותם בארגון, שאינו מונה עוד שליש מהעובדים.
ברקע ההליך עמדה פסיקתו של בית הדין הארצי בפרשת אל-בטוף,[2] בה נקבע כי מקום בו הוכרה היציגות, ארגון עובדים מתחרה אינו יכול לטעון ליציגות מטעמו במשך פרק זמן של חצי שנה.
• בפסק הדין בעניין צ.ל.פ. תעשיות בע"מ קבע בית הדין האזורי בבאר שבע, כי כאשר ארגון עובדים מתחרה אינו "מתדפק על דלתו של המעסיק", תקופת חסינות של חצי שנה בה לא ניתן לכפור ביציגות של ארגון העובדים היא קצרה מדי, ועלולה להביא לגרירת רגליים במשא ומתן.
• בית הדין האזורי בבאר שבע קבע לראשונה, כי כשאין ארגון מתחרה יש לאפשר תקופת משא ומתן נקייה מלחצים שלא תפחת משנה. רק לאחר שנה ניתן יהיה לחזור ולבחון את מעמד היציגות, ואף זאת באמצעות פנייה לבית הדין, ולא באופן עצמאי על ידי המעסיק.
עוד נקבע, כי בנסיבות בהן מוערמים קשיים חיצוניים על יחסי הצדדים, יהיה מקום להאריך את "תקופת החסינות" לשנתיים. תקופה בה הפסיק המעסיק באופן חד צדדי את המשא ומתן ותקופה בה התנהל בין הצדדים הליך שיפוטי – לא יובאו במניין "תקופת החסינות".
במשך כל "תקופת החסינות" מוטלת על המעסיק חובה לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים.
ב. צמצום המגבלות החלות על המעסיק בעקבות הלכת פלאפון – מגמה חדשה?
• פסק הדין המנחה בכל הנוגע להתארגנות עובדים במקום עבודה בו לא שוררים יחסי עבודה קיבוציים הוא פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בעניין פלאפון, בו נקבע כי לחירות ההתארגנות מעמד בכורה בתקופת ההתארגנות הראשונית, באיזון בינה לבין ערכים אחרים, לרבות חופש הביטוי של המעסיק.[3] עתירה לבג"ץ כנגד פסק הדין של בית הדין הארצי בעניין פלאפון נדחתה.[4] ראו בהקשר זה עדכון הלקוחות שנשלח בנדון.
• בעדכון שנשלח אליכם בתחילת השנה עמדנו על האופן בו החלו בתי הדין האזוריים לפרש את פסק דינו של בית הדין הארצי בעניין פלאפון. לאחרונה, ניתן פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בו ניתן להבחין בפרשנות מצמצמת של פסק דין פלאפון ביחס להגבלות החלות על מעסיק לאחר תחילת ההתארגנות של העובדים.
• המדובר בפסק דין שעסק בניסיון התארגנות העובדים במקדונלד'ס.[5] באותו מקרה הגיעו נציגי הסתדרות הנוער העובד והלומד (אורגן של ההסתדרות הכללית) לסניפי מקדונלד'ס, החתימו עובדים על טפסי הצטרפות להסתדרות, ובו ביום הכריזו כי ההסתדרות הפכה לארגון העובדים היציג בחברה.
המעסיק סירב להכיר בהסתדרות כארגון העובדים היציג, אך במהלך פרק זמן של קרוב לשנה ניהל מול ההסתדרות משא ומתן קיבוצי. לאחר שמשא ומתן זה לא הבשיל לכלל הסכם, הגישה ההסתדרות לבית הדין לעבודה הליך בו העלתה טענות לפגיעה של המעסיק בניסיון ההתארגנות. ההסתדרות דרשה לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי בגין הפגיעה בהתארגנות, בסכום של 1,200,000 ש"ח.
• בית הדין האזורי סקר בפסק הדין את מהלכי ההתארגנות ועמד על כך שחרף העובדה שהמעסיק סירב להכיר בהסתדרות כארגון העובדים היציג, הרי שבשים לב למשא ומתן שהתנהל, אין מדובר בשלב הראשוני של ההתארגנות, בו חלה במלוא עוצמתה החזקה שנקבעה בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין פלאפון, לפיה בכל התבטאות של המעסיק בעניין ההתארגנות יש משום הפעלת לחץ וכפייה.
• בהתייחס להתבטאויות שונות של המעסיק בעניין ההתארגנות קבע בית הדין האזורי, כי גם אם אותן התבטאויות באו בשלב הראשוני של ההתארגנות, הרי שיש לתת משקל לעובדה שמדובר היה בהתייחסות לטענות שהועלו על ידי ההסתדרות.
כמו כן עמד בית הדין האזורי על כך שאין פסול בעצם העובדה שלאחר שנכשל המשא ומתן הקיבוצי העניק המעסיק לעובדים, באופן חד צדדי, את אותן הטבות שהיה נכון להעניק כחלק מהמשא ומתן.
בית הדין האזורי אף לא מצא פסול בכך שהנהלת החברה חייבה עובדים שנקטו בעיצומים, שבאו לידי ביטוי בנטישת משמרות, לחתום על התחייבות לפיה לא ינטשו פעם נוספת את הסניפים.
• במסגרת פסק הדין התייחס בית הדין לאופן בו פעלה ההסתדרות בשלבי ההתארגנות השונים, וקבע כי נפלו פגמים שונים בהתנהלות זו, לרבות פגמים שבאו לידי ביטוי בכך שציבור העובדים, המורכב במקרה זה בחלקו הגדול מבני נוער, קיבל מההסתדרות מידע חלקי, ואף מידע שעלול היה להטעות.
בשקלול מכלול השיקולים פסק בית הדין האזורי לטובת ההסתדרות פיצוי של 25,000 ש"ח, הנופל משמעותית מהפיצוי שנתבע, שעמד כאמור על סכום של 1,200,000 ש"ח.
ההסתדרות הגישה ערעור לבית הדין הארצי על פסק דין זה.
• גם בפסק הדין של בית הדין האזורי בבאר שבע בעניין צ.ל.פ. תעשיות בע"מ, אליו התייחסנו בראשית סקירה זו, ניתן למצוא התייחסות לכך שלא כל אמירה של מנהל בעניין ההתארגנות היא בבחינת הבעת דעה אסורה, העולה כדי פגיעה בהתארגנות.
ג. "תג מחיר": גובה הפיצוי במקרה של פגיעה בהתארגנות
• בתחילת השנה עדכנו לגבי שני פסקי דין מרכזיים שניתנו במהלך השנה החולפת, בהם עסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בניסיון ההתארגנות בקבוצת הוט, תוך יישום ההלכה בעניין פלאפון.
• בפסק דין אחד,[6] קבע בית הדין האזורי (הרכב בראשות השופטת הדס יהלום) כי החברה פעלה באמצעים שונים לסיכול ההתארגנות בקבוצת הוט. בית הדין האזורי העמיד את גובה הפיצוי להסתדרות בגין פעולות אלה על סך של 75,000 ש"ח.
• בפסק דין אחר, שניתן בסמיכות זמנים,[7] קבע בית הדין האזורי בתל אביב (הרכב בראשות השופטת נטע רות), כי המעסיק פגע בניסיון ההתארגנות גם ב"הוט מובייל". על רקע זה נפסק, כי הוט תשלם להסתדרות פיצוי בסך 1,000,000 ש"ח.
• על שני פסקי הדין הוגשו ערעורים. בית הדין הארצי דן בערעורים ולאחרונה ניתן פסק דין, שהעניק תוקף להסכמת הצדדים, שקיבלו את המלצת בית הדין, לפיה שיעור הפיצוי שנפסק בהליך הראשון יגדל מסכום של 75,000 ש"ח לסכום של 120,000 ש"ח.[8] לעומת זאת, שיעור הפיצוי שנפסק בהליך השני הופחת באופן משמעותי, מסכום של 1,000,000 ש"ח לסכום של 300,000 ש"ח.[9]
בית הדין הארצי ציין, ביחס לשיעור הפיצוי המרבי, כי ככל שיתרשם בעתיד שהתופעה של ניסיונות מעסיקים לפגוע בהתארגנות היא תופעה שכיחה, הוא לא יראה עצמו כבול לסכום פיצוי מרבי של 300,000 ש"ח, כפי שנפסק על ידו בנסיבות העניין בפרשת הוט.
ד. ועד פנימי – "ארגון מטעם" שנועד לסכל התארגנות עובדים?
• בחודשים האחרונים ניכרת מגמה של ניסיונות הקמת ועד פנימי במקומות עבודה שונים, לרבות במקומות עבודה בהם ארגוני עובדים "מסורתיים" מבקשים להשיג דריסת רגל.
גם סוגיה זו הגיעה לפתחם של בתי הדין לעבודה.
• בשני הליכים שהוגשו לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בעניין התארגנות העובדים בחברת הביטוח מנורה מבטחים ובעניין התארגנות העובדים בחברת אמדוקס,[10] העלתה ההסתדרות הכללית טענות לפיהן הנהלת החברה עומדת מאחורי הקמת הוועד הפנימי ותומכת בו, במטרה לסכל את ניסיון ההתארגנות של ההסתדרות הכללית במקום העבודה. טענות דומות הועלו גם על ידי ההסתדרות הלאומית, ביחס להקמתו של ועד עובדים פנימי בחברת התיירות איסתא.[11]
• ההחלטות שיינתנו בהליכים אלה צפויות לשרטט קווי גבול נוספים ביחס לאסור ולמותר במסגרת התארגנות עובדים.
אנו נוסיף לעדכן ביחס להתפתחויות בתחום דינאמי זה, כמו גם בנושאים נוספים הנוגעים לדיני עבודה ויחסי עבודה. נשמח לעמוד לרשותכם ולסייע בכל שאלה ובכל סוגיה.
מחלקת דיני עבודה
הרצוג פוקס נאמן, עורכי דין
__________________________________________________________
[1] ס"ק (אזורי ב"ש) 2738-05-14 כוח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי – צ.ל.פ. תעשיות בע"מ (פורסם בנבו, 30.6.2015).
[2] סב"א (ארצי) 31575-02-13 הסתדרות העובדים הלאומית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (פורסם בנבו, 9.9.2013).
[3] עס"ק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - פלאפון תקשורת בע"מ (פורסם בנבו, 2.1.2013).
[4] בג"ץ 4179/13 לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים נ' בית הדין הארצי לעבודה (פורסם בנבו, 7.7.2014).
[5] ס"ק (אזורי ת"א) 31826-10-14 הסתדרות הנוער העובד והלומד – אלוניאל בע"מ (פורסם בנבו, 6.5.2015).
[6] ס"ק ( אזורי ת"א) 15391-12-11 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הוט טלקום שותפות מוגבלת (פורסם בנבו, 24.8.2014).
[7] ס"ק (אזורי ת"א) 15478-05-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הוט מובייל בע"מ (פורסם בנבו, 23.9.2014).
[8] עס"ק (ארצי) 11508-09-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הוט טלקום שותפות מוגבלת (לא פורסם, 26.5.2015).
[9] עס"ק (ארצי) 11460-10-14 הוט מובייל בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (פורסם בנבו, 26.5.2015).
[10] ס"ק (אזורי ת"א) 34304-05-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מנורה מבטחים ביטוח בע"מ;
ס"ק (אזורי ת"א) 42367-05-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – אמדוקס ישראל בע"מ.
[11] ס"ק (אזורי ת"א) 31674-05-15 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל – איסתא ישראל בע"מ.
