אם אינך רואה מייל זה לחץ כאן
_____0

אתם מעסיקים למעלה מ- 100 עובדים?

אז בסוף השנה הנוכחית לפחות 2% מהם אמורים להיות אנשים עם מוגבלות.

להזכירכם - ביום 21.9.2014 הוציא שר הכלכלה צו הרחבה להוראות מתוך הסכם קיבוצי שנחתם בין ארגוני המעסיקים לבין ההסתדרות – הסכם אשר נועד ליישם את הוראות החוק בעניין ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקומות עבודה.

בשנה החולפת עורר צו ההרחבה שאלות רבות ובעיקר נשאלנו – איזו מוגבלות של עובד תחשב כרלבנטית? וכן מה הן הפעולות בהן צריך לנקוט על מנת להיחשב למעביד שפועל כנדרש בעניין זה?

החלטה שפרסמה וועדת המעקב המשותפת להסתדרות ולארגוני המעסיקים ביום 1.10.2015 (לחצו כאן להחלטת וועדת המעקב) נוגעת ומתייחסת לשאלות אלו במישרין.

קריאה מועילה
ערמוני - קרמר, עורכי דין

מה זו וועדת המעקב?

בסעיף 6 להסכם הקיבוצי שנחתם בין ההסתדרות לבין ארגוני המעסיקים (לחצו כאן לנוסח ההסכם הקיבוצי) הסכימו הצדדים על הקמת וועדת מעקב, אשר בין השאר תהייה מוסמכת לקבוע הוראות בעניין אופן יישום ההסכם הקיבוצי.

האם החלטת וועדת המעקב חלה על כל המעסיקים במשק?

לא. בצו ההרחבה לא נכללה הוראת סעיף 6 בעניין וועדת המעקב. החלטת וועדת המעקב תקפה על כן אצל אותם מעסיקים שהינם חברים בארגוני המעסיקים שהינם צד להסכם הקיבוצי ולא חלה על מעסיקים אחרים.

יחד עם זאת ניתן להניח, כי בכל מקרה של מחלוקת משפטית ישתמשו בתי הדין לעבודה  בהוראות וועדת המעקב ובאופן יישום ההסכם הקיבוצי אצל מעסיקים מאורגנים, לכל הפחות ככלי לפירוש ויישום ראוי גם של צו ההרחבה ותחולתו על כלל המשק.

החלטת וועדת המעקב - נכות בשיעור 40%!

ההגדרה שבחוק ל'אדם עם מוגבלות' רחבה ביותר. ההגדרה 'מכסה' כל מי שמוגבל באופן זמני או קבוע באופן מהותי בשל מצבו הרפואי. אל תוך הגדרה זו נכנסת לכאורה 'קשת' רחבה מאד של מוגבלויות.

בהחלטת וועדת המעקב לעומת זאת, הסיווג קונקרטי ומצומצם הרבה יותר ולפיה "אדם עם מוגבלות" הוא אחד מאלה:
  • בעל מוגבלות של 40% נכות ומעלה המוכרת ע"י המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה או משרד הבריאות; 
  • עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הרווחה או משרד הבריאות; 
  • הינו נכה צה"ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי משרד הביטחון.

החלטת וועדת המעקב - חובות המעסיק

כזכור, ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה דורשים תמהיל של 2% עובדים שהינם מוגבלות עד לתום 2015 ו- 3% עד לתום 2016.

מה דינו של מעביד אשר אינו מצליח לעמוד ביעדים אלו?

ובכן על פי החלטת וועדת המעקב, מעסיק כזה יחשב כמי שפעל בתום לב לקידום יצוגם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדיו אם לעניין משרות פנויות או חדשות נקט בצעדים הבאים:
  • קיים אצל המעסיק עובד הממונה כאחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות.
  • למעסיק תכנית שנתית בנושא קידום העסקת אנשים עם מוגבלות אשר תכלול הוראות בדבר העדפת העסקתם או קידומם של אנשים עם מוגבלות שהם כשירים לתפקיד או למשרה ושהם בעלי כישורים דומים לכישוריהם של מועמדים אחרים לתפקיד או למשרה (אם המעסיק הוא חברה התכנית השנתית צריכה להיות מובאת לאישור הדירקטוריון).
  • המעסיק פנה לשלושה גורמים שונים (המפורטים בהחלטה) המתמחים בהשמת עובדים עם מוגבלות לשם קידום קליטת אדם עם מוגבלות לתפקיד הרלוונטי.
  • מעסיק שלא קיבל אדם עם מוגבלות שביקש להתקבל לתפקיד אצלו (בכפוף לחובת איסור ההפליה שבחוק) יתעד בכתב את הנימוקים לאי קבלת המועמד לעבודה וישמור תיעוד זה.

המלצתנו לסיום

גם אם אינכם מעסיק מאורגן יש לשקול לאמץ את ההחלטה וליישם אותה במידת הצורך בהתאמות מסוימות.