איגרת לקוחות: מחלקת דיני עבודה
עדכוני פסיקה וחקיקה
|
|
|
|
שעות טיסה בהן עושה עובד את דרכו למקום העבודה מחוץ לארץ, אינן ״שעות עבודה״
מיישם פיננסי בחברת תוכנה, הגיש תביעה נגד מעסיקתו לתשלום פיצויי פיטורים בשל התפטרות על רקע הרעה מוחשית בתנאי העסקה, וכן לתשלום גמול שעות נוספות. התובע טען כי נדרש לעבוד שעות רבות וממושכות, לרבות בשבתות וחגים, אך לא קיבל תשלום תמורת שעות העבודה הנוספות, וזאת בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951.
החברה טענה, מנגד, כי התובע הועסק על פי חוזה אישי הקובע שכר גלובלי אשר משקף את הסכמות הצדדים וכי שכרו הגבוה מגלם בתוכו תמורה עבור עבודה בשעות נוספות, שכן עבד מחוץ למשרדי החברה ואף מחוץ לארץ ולא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. לפיכך, טענה החברה, התובע נופל לחריג בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה המוציא אותו מתחולת החוק.
ביה"ד האזורי לעבודה קיבל את טענתו של התובע וקבע כי אין בחוזה העבודה התייחסות מפורשת לנושא העבודה בשעות נוספות ואף אין חלוקה בתלוש השכר של התובע בין שכר בסיס ושעות נוספות. עוד קבע ביה"ד כי כיוון שהתובע העביר מדי חודש דיווח על שעות עבודתו, עליו לא חלקה החברה, אין הוא עומד בתנאי החריג של סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה. לפיכך נקבע כי ישולמו לתובע שעות נוספות, בחישוב שיעשה על בסיס דיווחי הנוכחות אותם העביר.
החברה טענה כי יש לקזז מדיווחים אלו את השעות בהן שהה התובע בטיסה ללקוחות בחו"ל, שכן מדובר בזמן הגעה לעבודה, שאינו נחשב כחלק מיום עבודה. ביה"ד דחה טענה זו וקבע כי היא מרחיקת לכת, שכן מדובר בטיסות האורכות מספר שעות, ובזמן בו עובד נמצא בטיסה הוא אינו פנוי לענייניו, הגם שאינו מבצע עבודה בפועל. עם זאת, קבע כי זמן ההגעה לנמל התעופה והשהות בנמל התעופה, אינם נכללים בחישוב.
הן התובע והן החברה ערערו על החלטת ביה"ד האזורי.
בית הדין הארצי לעבודה אישר כי אין מקום להחרגתו של העובד התובע מתחולת החוק, בשים לב לרציונל העומד בבסיס החוק ולמגמת הצמצום שנקטה הפסיקה בפרשנות החריגים לחוק וכן נוכח העובדה שמדובר בענף תעשייה רחב ובדפוס עבודה המאפיין אותו. יחד עם זאת, קבע בית הדין הארצי, כי ככלל, שעות בהן עושה עובד את דרכו מביתו אל מקום העבודה אינן בגדר "שעות עבודה", ולכן אינן מזכות בשכר. נקבע כי התובע לא הוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות חריגה מכלל זה לגבי שעות טיסה לצרכי עבודה. עם זאת, ביה"ד ציין כי במקרה דנן לא היה מדובר בנסיעות רבות לחו"ל והיקף שעות הטיסה היה זניח. עוד הזכיר ביה"ד כי העובדה שהמשרה כללה טיסות לחו"ל הייתה ידועה לתובע במועד כריתת החוזה.
לצד האמור לעיל קבע ביה"ד הארצי כי תיתכנה נסיבות בהן יהיה מקום לחרוג מהכלל האמור ולהכיר בשעות הנסיעה אל היעד בו מבצע עבודה כחלק משעות העבודה המזכות בשכר. לפיכך נקבע כי בכל מקרה תיבחנה הנסיבות לגופו של עניין, לאור ובהתאם לתכלית החוק.
עע (ארצי) 15233-09-13; 13867-09-13 חברת אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ נ' יתיר זלוסקי (פורסם בנבו, 08.11.2015)
|
|
|
|
מעסיק רשאי לדרוש אסמכתא לקיומו של היריון, כאשר מבקשים להגביל אותו באופן שלא יתאפשר לו לפטר עובדת נוכח הריונה
דיילת מכירות בחברת קוסמטיקה, הגישה תביעה נגד מעסיקתה, משפוטרה, לטענתה, בעת הריונה ומפאת הריונה, וזאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 ובניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. כמו כן, תבעה זכויות שונות בהתייחס לתקופת עבודתה ואופן סיום העסקתה.
התובעת טענה כי הייתה עובדת מוערכת ומצוינת בתפקידה, וכי פוטרה ללא כל סיבה אמיתית ועניינית, למעט הריונה. לטענתה נקראה לשיחת בירור, בה התבקשה לאמת שמועות בדבר הריונה ולהציג אישור רפואי. עוד טענה כי מסרה לחברה אישור רפואי כשבוע לאחר השיחה, אך קיבלה בו ביום הודעת פיטורים אשר חלה רטרואקטיבית מיום השיחה.
לטענת החברה, התובעת הייתה עובדת בעייתית אשר נתגלו אצלה בעבר בעיות משמעת, וכי פוטרה ללא קשר להריונה. התובעת זומנה בתקופת העסקתה למספר שיחות שימוע והבהרה, כאשר באחרונה שבהן הודיעה החברה לתובעת על פיטוריה. בתגובה סיפרה התובעת כי היא בהריון. משהתבקשה להמציא אישור מרופא נשים אודות הריונה ושבוע ההיריון בו היא נמצאת, סירבה בטענה כי זהו מידע אישי. החברה טענה כי מאחר ולא האמינה לתובעת, ולאור סירובה להציג בפניה אישור על היותה בהריון, נמסר לתובעת מכתב הפיטורים.
ביה"ד האזורי קבע כי התובעת לא עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות להוכיח כי לא היה במעשיה או התנהגותה סיבה לפיטוריה. מלבד זאת, הוסיף כי כלל לא שוכנע שבמועד הפיטורים ידעה החברה על דבר הריונה של התובעת. בכל הנוגע לחוק עבודת נשים, הרי שמעצם היות עובדת בהריון, ללא קשר למניע לפיטורים, במידה ויש כוונה לפטרה, על המעסיק לקבל היתר לכך מהממונה על עבודת נשים. בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים, קבע ביה"ד כי על החברה לפצות את התובעת.
הן התובעת והן החברה ערערו על החלטת ביה"ד האזורי.
בית הדין הארצי דחה את שני הערעורים וחיזק את החלטת ביה"ד האזורי, משקבע, כי אין די באמירה של עובדת כי היא בהיריון כדי להקים חובה מכוח חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורים. ככל שעובדת מתבקשת להציג אישור על הריונה, עליה להציג אישור כזה, ורק אם הוצג, קמה חובה על המעסיק לפנות אל הממונה לקבלת היתר לפיטורים. מסעיף 10 לחוק עבודת נשים, הקובע כי מחובת העובדת להודיע למעסיקה על הריונה רק החל מהחודש החמישי להיריון, אין ללמוד על פטור מהצגת אישור רפואי אודות ההיריון במקרה בו מעסיק מבקש לפטר עובדת הטוענת שהיא בהיריון. לפיכך, מעסיק רשאי לדרוש אסמכתא לקיומו של היריון, כאשר מבקשים להגביל אותו באופן שלא יתאפשר לו לפטר עובדת נוכח הריונה.
במקרה דנן, אישור רפואי אודות הריונה של התובעת הונח לפני החברה קודם למעשה הפיטורים, ודי היה בו כדי לבסס באותו שלב את טענת העובדת בדבר הריונה ולחייב את החברה לקבל היתר על מנת לסיים את העסקתה של התובעת. כיוון שהיתר כזה לא התקבל, וכיוון שהוכח שהתובעת הייתה בהיריון כשפוטרה, נקבע כי הפיטורים בוצעו בניגוד לחוק עבודת נשים; כמו כן, בהיעדר כל קשר בין ההיריון לבין הפיטורים, נכון עשה ביה"ד האזורי אשר דחה את התביעה מכוח על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
עע (ארצי) 18424-02-12; 21518-02-12 ניו ליין קוסמטיקס בע"מ נ' שרון מור עלימה (פורסם בנבו 29.11.15)
|
|
|
|
מעסיק יפצה עובד שפוטר בעקבות פניה לעורך דין לבירור זכויותיו
נהג ומחסנאי בחברה לייצור ויבוא טקסטיל, הגיש תביעה נגד מעסיקתו לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן לתשלום זכויות שונות בהתייחס לתקופת עבודתו ואופן סיום העסקתו. התובע טען כי הועסק שלא בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, וכי לאורך תקופת העסקתו נמנעו ממנו זכויותיו, ביניהן תשלום עבור שעות נוספות, תשלומים לקרן פנסיה, מתן תלושי שכר ערוכים כדין ועוד. יתרה מכך, התובע טען כי פוטר שעות אחדות לאחר שבא-כוחו, אליו פנה על מנת לברר את זכויותיו, פנה לחברה בכתב בדרישה לקבל תלושי שכר ודו"חות נוכחות ופנייה זו היא הסיבה לפיטוריו.
מנגד טענה החברה כי הסיבה לפיטורי התובע הייתה חוסר שביעות רצון מתפקודו.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי החברה לא הצליחה לשכנע כי התובע פוטר מסיבות ענייניות, והוסיפה כי סמיכות הזמנים בין מועד שליחת מכתב הדרישה למועד הפיטורים, מחזקת את גרסת התובע כי זו הסיבה לפיטורים. עוד קבע כי פיטורי עובד בשל פניה לעורך דין לבירור זכויות הינו מעשה פסול. ככלל, למעסיק יש זכות לנהל את עסקו כראות עיניו ובדרך הנראית לו מתאימה, כל עוד הדבר נעשה בהגינות, ביושר ובתום לב. פיטורי עובד בשל רצונו לברר את זכויותיו חורגות מהמתווה האמור לעיל והינם בגדר פיטורים שלא כדין. נפסק כי על החברה לשלם פיצוי בסך 15,000 ₪ לתובע בגין פיטורים שלא כדין.
סעש (י-ם) 41777-01-13 ינאי ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ (פורסם בנבו 25.11.15)
|
|
|
|
ועדת מעקב פרסמה הוראות ביצועיות אשר יחולו על מעסיקים ביישום ההסכם הקיבוצי לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות
ביום 25.6.14 נחתם בין נשיאות הארגונים העסקיים ובין הסתדרות העובדים הכללית החדשה הסכם קיבוצי לעניין שילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק התעסוקה. ההסכם הקיבוצי נכנס לתוקף ביום 21.9.14, עם פרסום צו ההרחבה. החל מיום זה, ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלויות במקום העבודה עמד על 2% מקרב העובדים. בתום השנה השנייה לכניסתו לתוקף של צו ההרחבה, דהיינו החל מיום 21.9.16, ייצוג הולם יהא 3% מקרב העובדים.
ועדת מעקב אשר התכנסה מכוח ההסכם הקיבוצי על מנת לקדם את ביצוע ההסכם הקיבוצי ולתת בידי המעסיקים כלים לביצועו, פרסמה ביום 1.10.15 החלטות והוראות אופרטיביות אשר יחולו על מעסיקים ביישום ההסכם הקיבוצי.
להלן עיקרי החלטות הועדה:
- "מעסיק", לעניין ההסכם הקיבוצי, יהיה מעסיק המעסיק 100 עובדים או יותר. לעניין זה- בקרב מעסיקים בענף הבניין, לא ימנו עובדים המועסקים במקצועות טפסנות, רצפות, בנאות, טיח וברזל.
- "אדם עם מוגבלות", לעניין ההסכם הקיבוצי, יהיה אחד מאלה:
- בעל מוגבלות של 40% נכות ומעלה, המוכרת ע"י המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה או משרד הבריאות;
- מי שעבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה ע"י המוסד לביטוח לאומי, משרד הרווחה או משרד הבריאות;
- נכה צה"ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה ע"י משרד הביטחון;
- כמו-כן קובעת החלטת ועדת המעקב את הצעדים שעל מעסיק לנקוט לשם העסקת אנשים עם מוגבלות אם אינו עומד במכסה הקבועה. כך, יצטרך מעסיק להראות כי:
- קיים אצל המעסיק עובד הממונה כאחראי להעסקת אנשים עם מוגבלויות.
- למעסיק תכנית שנתית בנושא קידום העסקת אנשים עם מוגבלויות.
- המעסיק פנה לשלושה גורמים שונים המתמחים בהשמת עובדים עם מוגבלויות לשם קידום קליטת אדם עם מוגבלות לתפקיד רלוונטי (אגף השיקום במוסד לביטוח לאומי, מרכזים לליווי מעסיקים של אנשים עם מוגבלות במשרד הכלכלה), וכן לאחד מהגורמים הבאים: שירות התעסוקה, אגף השיקום במשרד הרווחה/הבריאות/הביטחון, גופי השמה המתמחים בהשמת עובדים עם מוגבלויות, שירות לעיוור ופורטל "עבודה נגישה".
- מעסיק, אשר אדם עם מוגבלות ביקש להתקבל לתפקיד אצלו ולא התקבל, יתעד בכתב וישמור את הנימוקים לסירוב, בהתאם להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1988.
על אף שועדת המעקב הוקמה מכוח ההסכם הקיבוצי, והחלטותיה אינן מחייבות מכוח צו ההרחבה, יתכן כי ישתמשו בהחלטות אלו כאינדיקציה פרשנית גם לגבי הכפופים לצו ההרחבה.
|
|
|
|
תיקון חוק ההתיישנות
סעיף 7 לחוק ההתיישנות הוחלף, ובמקומו נקבע כדלהלן:
"מרוץ תקופת ההתיישנות של תביעה יושעה כל עוד נמנע התובע מלהגיש תובענה בשל כך שהנתבע, או מי מטעמו, מטעה ביודעין את התובע, מפעיל נגדו כוח, מאיים עליו או מנצל את מצוקתו; לעניין זה, "הטעיה" – לרבות בדרך של אי-גילוי ביודעין של עובדה מהעובדות המהוות את עילת התובענה."
|
|
|
|
חידושים בתחום הפנסיוני - 2016
בהמשך לעדכוני החקיקה בתחום הביטוח הפנסיוני והרפורמות בתחום הפנסיוני, פורסם ברשומות ביום 30.11.2015 חוק התוכנית הכלכלית (תיקוני חקיקה ליישום המדיניות הכלכלית לשנות התקציב 2015-2016) התשע"ו-2015. מכח חוק זה תוקן חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (ייעוץ, שיווק ומערכת סליקה פנסיוניים), תשס"ה – 2005 ונקבע, כי מי שעוסק בשיווק פנסיוני לא ייתן שירותי תפעול למעסיק אלא אם התקיימו כל התנאים הבאים:
- דמי סליקה יגבו על ידי סוכן הביטוח הפנסיוני מהמעסיק בלבד, בשיעור שלא יפחת מ-0.6% מסך תשלומי המעסיק בצירוף מע"מ, או 10.5 ₪ בתוספת מע"מ (כפי שיתעדכן מעת לעת), לפי הגבוה מביניהם.
- דמי הניהול שמשלם עובד שלגביו שולמו דמי סליקה כאמור, יופחתו בשיעור אותם דמי הסליקה שמשלם המעסיק.
- נבחרה עבור העובדים קופת ברירת מחדל לפי סעיף 20 לחוק הפיקוח על קופות גמל.
עוד תוקן באותו אופן חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) התשס"ה – 2005 ונקבע, כי עובד רשאי לבחור, בכל עת, בכל בעל רישיון לשם מתן שיווק פנסיוני או יעוץ פנסיוני או ביצוע פעולות בקופת גמל (למעט הפקדת כספים לקופת גמל) ומעסיק לא יתנה את הפקדת הכספים לקופת גמל בעבור עובד או מתן טובת הנאה אחרת, בכך שבעל רישיון מסוים יתקן לעובד שיווק פנסיוני או יבצע בעבורו פעולות אחרות בקופת גמל.
|
|
|
|
מחלקת דיני עבודה במשרד ש. פרידמן ושות', מעניקה למגוון לקוחותיה ייעוץ משפטי מיידי, שוטף ומהימן מזה שנים רבות. המחלקה מייצגת תאגידים וגופים שונים ובכלל זה מעבידים הכפופים להסכמים קיבוציים ומעבידים שעובדיהם מועסקים מכוח הסכמים אישיים, לרבות חברות הזנק. בנוסף, המחלקה מעניקה ייעוץ משפטי במשא ומתן לקראת חתימת הסכם קיבוצי ועריכתו, משא ומתן מול ארגון העובדים היציג, ניהול הליכים משפטיים בקשר עם סכסוכים קיבוצים, צווי הרחבה, אופן יישומם וכיוצא באלה. המחלקה אף מייעצת ללקוחותיה בעניין העסקת עובדים זרים בישראל. כמו כן, המחלקה פועלת משני סניפיו של המשרד: תל אביב וחיפה, ובכך מעניקה ללקוחותיה ייעוץ משפטי זמין.
|
|
|
|
|
|
|
|
