לאחרונה הגיעה לבית הדין לעבודה שאלת פרשנותה של תקנה 6(ט) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח–1998, הקובעת כך:
"נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי תקנה זו, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה".
השאלה הייתה אם יש לפרש את התקנה כך שהיא מטילה חובה על מעסיק לנהל חקירה בעניין שמועות על הטרדה מינית המופצות לגבי אחד מעובדיו.
יצוין, כי בשונה מהמקרים אשר על פי רוב מגיעים לפתחם של בתי הדין לעבודה בתביעה לפיצוי בגין הפרת חובות המעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, מדובר בתביעה שהוגשה על ידי עובד אשר הטריד מינית לכאורה ולא על ידי העובד כלפיו נעברה העבירה.
התובע הועסק כפקח שירות אוטובוסים אצל החברה הנתבעת במשך כשנה וחצי עד שפוטר בשל מחלוקות עם מנהליו ובעיות התנהגות מול עובדים ולקוחות. לאחר הפיטורין נודע לו כי אדם העובד בחברה הפיץ לגביו שמועה בדבר הטרדה מינית של שתי נשים במקום העבודה. בגין מעשים אלה תבע העובד לשעבר את החברה לפיצוי כספי. התובע טען כי העובדה שמנהליו לא העבירו לטיפולה של הממונה על הטרדה מינית בחברה את דבר השמועה, שהגיעה לאוזנם, מהווה הפרת של חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עבודה בין עובד למעביד, וכי בשל כך לא הצליח לקבל עבודות חדשות.
בית הדין פסק כי בכל מקרה שבו נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעבירו לבירור על ידי האחראי על בירורן של תלונות וידיעות אודות הטרדה מינית בארגון. עוד הוסיף השופט כי מנהל אינו אמור ואינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס, אם לאו אלא להעבירו לבדיקה. כמו כן נפסק כי מנהל שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה על הטרדה מינית, וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת.
בית הדין ציין בפסק דינו כי החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה ובין מידע שאינו מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהם קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית. לפיכך פסק שמעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו – בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד – סביר שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.
לגופו של עניין קבע בית הדין כי אכן התרוצצה שמועה בקרב עובדי החברה לפיה התובע הטריד מינית, והשמועה הגיע לאוזני מנהלו של התובע, אך למרות זאת לא נעשה כל בירור בעניין. בית הדין קבע כי השמועה הייתה ידועה להנהלה משך כשנה שלמה, ודחה את טענתה המשפטית של החברה הנתבעת כי מאחר שלא הוגשה כל תלונה רשמית אין עליה חובה לעסוק בשמועות. בסופו של דבר פסק בית הדין לתובע סך של 25,000 ש"ח בגין עוגמת נפש.
הפניות: סעש (ת"א) 42650-06-14 פלוני נ' תעבורה אחזקות בע"מ (פסק דינו של השופט דורי ספיבק, פורסם בנבו, 12.2.2017); תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח–1998. | 
