לקוחות יקרים,
עם פתיחתה של השנה האזרחית החדשה ורגע לפני אימוץ תוכניות תגמול לשנת 2020, מצאנו לנכון להביא בפניכם פסיקה שניתנה לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, אשר מדגישה את החשיבות בקביעת מדיניות ברורה בדבר זכאות העובד להשתתף בתוכניות תגמולים בחברה, תוך פירוט מלוא התנאים הרלוונטיים לצורך קבלת התגמולים, לרבות העברתה לעובדים הרלוונטיים באופן פרטני ומפורש.
במקרה המדובר, התובע הועסק כמנהל מכירות במשך כשבע שנים אצל הנתבעת (החברה). במהלך תקופת עבודתו, שולם לתובע תגמול מכירות על בסיס תוכנית תגמול שנתית משתנה. התובע הודיע לחברה על התפטרותו, ומועד סיום יחסי העבודה נקבע במהלך חודש נובמבר 2015, לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת.
בטרם נערך עבורו גמר חשבון, התברר לתובע כי לא יהיה זכאי לקבל את תגמול המכירות השנתי, והוסבר לו, כי הזכאות לרכיב זה מותנית בהשלמת שנת העבודה הקלנדרית (קרי - עד ליום 31.12.15).
התובע טען בתביעתו, כי תנאי זה נודע לו לראשונה רק במועד מתן ההודעה על התפטרותו, ומבירור שערך, ההחלטה שלא לשלם את תגמול המכירות, אף לא באופן יחסי, לא הוחלה על עובדים אחרים שסיימו את עבודתם בחברה.
החברה טענה כי הזכאות לתגמולים הינה בהתאם לתוכנית תגמולים גלובלית (SIP), המתפרסמת באתר האינטרנט של החברה, וכי תוכנית התגמולים וההנחיות שמוצאות מכוחה, היו פתוחות וזמינות בפני עובדי החברה, לרבות האפשרות העומדת בפני כל אחת מהחברות בקבוצה לאמץ מדיניות מקומית בדבר העדר זכאות יחסית לתגמול השנתי.
בהקשר זה, החברה טענה כי ניתנה הנחיה מקומית מפורשת, לפיה עובד אשר מסיים את העסקתו מיוזמתו במהלך השנה הקלנדרית, לא יהיה זכאי לתגמול בגין אותה השנה, אף לא באופן יחסי. לטענת החברה, מאחר ותוכנית התגמולים, לרבות ההנחיה הספציפית, פורסמו באתר האינטרנט של החברה, התובע היה מודע, או היה עליו לדעת אודות תוכנית התגמולים ותנאיה.
בית הדין ציין, כי אופן פרסום ההנחיה באתר האינטרנט של החברה אינו עומד בדרישת החוק לפיה על המעסיק להביא לידיעת העובד את תנאי עבודתו ושכרו באופן כתוב, פרטני ומפורש, בין היתר לאור הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. עוד ציין בית הדין, כי לא שוכנע כי אכן נקבעה והונהגה מדיניות כזו בחברה באופן ברור ואחיד, כמו גם שזו הובאה לידיעת העובדים, והתובע בכללם כנדרש, ולכן קיבל את תביעת התובע ופסק לזכותו פיצוי בסך של 150,000 ש"ח.
בית הדין הוסיף, כי ראוי שיוגדרו כללים ברורים ואחידים, הן באשר לכלל והן באשר למקרים שהמעסיק מוצא לנכון להחריג, כללים שיופעלו באופן שוויוני ואחיד כלפי כלל עובדי החברה.
נציין, כי על פסק הדין הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
לאור האמור ולמען הזהירות, אנו ממליצים לוודא כי תוכניות תגמולים מתוקשרות לעובדים הרלוונטיים באופן אישי, מנוסחות בשפה ברורה, וכוללות את מלוא התנאים הרלוונטיים לעמידה ביעדים לצורך קבלת התגמול, לרבות מועד תשלומו, ובפרט, הכללים הנוגעים לזכאות לתגמול (אם בכלל) במקרים של סיום יחסי העבודה ובמהלך תקופת ההודעה המוקדמת, וזאת על מנת לייתר מחלוקות בנוגע לזכאות העובד לקבלת התגמול, אשר יכולות, כאמור, להיפתר בקביעת מדיניות ברורה ואחידה שתובא לידיעת העובדים באופן מפורש וודאי.
סע"ש (ת"א) 10462-11-16 צחי שינלדר נ' למ אריקסון ישראל בע"מ (פורסם בנבו, 13.11.2019)
כתב וערך:
אלעד אסטרו, עורך דין
מחלקת דיני עבודה FWMK
*אין באמור כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי ספציפי.
