מאת שושנה גביש, עו"ד,
ראש תחום דיני עבודה, משרד ש. הורוביץ ושות'
מהן הגבולות המותרים לפרסום מצד המעסיק של אמצעי משמעת הננקטים נגד עובד שנתפס בקלקלתו?
בבתי המשפט נדונים מפעם בפעם תביעות של עובדים נגד מעסיקים ועובדיהם בעילה של לשון הרע על כך שפרטי אמצעי משמעת שננקטו נגדם פורסמו על ידי המעסיק בקרב עובדים אחרים ונקבעו מספר הלכות המהוות מורה דרך.
כמו ברוב הנושאים, יש ליצור איזון בין מספר זכויות ואינטרסים המעורבים ולעתים נוגדים: מצד אחד גם עובד שמעד וננקטו נגדו אמצעים משמעתיים כדין זכאי לפרטיות ולשם טוב ולמעסיק המפרסם את האירועים אין חסינות בפני תביעות לשון הרע גם אם הפרסום אמת, ומצד שני מעסיק רשאי לנקוט באמצעים משמעתיים וכן להביא את חשיבות המשמעת ותוצאות הפרתה לידיעת עובדים אחרים.
ואולם, היעדר החסינות אין משמעותו היעדר הגנה: למעסיק עשויות לעמוד הגנות וביניהן (א) כי הדברים שנמסרו היו אמת וכי לפרסום היה עניין ציבורי; (ב) כי הפרסום נעשה בתום לב ומבלי שחרג מגדר הסביר בנסיבות בהן הייתה למעסיק חובה חוקית, מוסרית או חברתית לעשותו; (ג) כי הפרסום נעשה לשם הגנה על עניין אישי כשר של המעסיק (ד) כי הפרסום היה הבעת דעה מצד ממונה על העובד על התנהגותו או אופיו של העובד והפרסום היה מוצדק בשל כך.
היסודות של כל אחת מהגנות אלה שונים. ייתכן גם, כי במקרה מסוים למעסיק תעמודנה מספר הגנות.
כללי האצבע עליהם יש להקפיד הם היצמדות לאמת העובדתית, ופרסום רק ככל הדרוש בסבירות ובתום לב להשגת מטרה לגיטימית. על המעסיק להתמקד במדיניות אותה המעסיק מבקש להטמיע באמצעות פרסום, חשיבותה, ולאמצעים שיינקטו במקרה של הפרתה ולהיזהר מפני מפרסום פרטים אישיים של עובדים או פרטים המאפשרים את זיהויים.
במקרה אחד המעסיק פיטר עובד לאחר שנתגלה כי הוציא שלא כדין חומרים ממקום העבודה ומסרם לקבלן של המעסיק. תביעתו של העובד לפיצוי על לשון הרע נתקבלה בחלקה. המעסיק פרסם בין כלל העובדים כי "עובד ותיק" נתפס "במעילה ובגניבה" והתייחס לכך ש"טוהר המידות עומד בסדר עדיפות גבוה" וכי "כל חריגה תטופל במלוא חומרת הדין". בית הדין הארצי קבע, כי:
"מעסיק רשאי להביא לידיעת עובדים – לרבות באמצעות פרסום ברבים בעלון – את מדיניותו לעניין הפרות משמעת חמורות במקום העבודה לרבות אלה הכרוכות בפגיעה בטוהר המידות. כמו כן פרסום זה עשוי להיות אגב מקרה פרטני המדגים את מדיניו הכללית במקום העבודה. מידע מעין זה משרת את האינטרס הניהולי של המעסיק ואת אינטרס העובדים בידית התוצאות עלולות להיות למעשה מסוג זה".
יחד עם זאת, בית הדין מצא כי לא הייתה כל הוכחה לכך שהעובד גנב ולא היתה כל הצדקה לייחס לו גניבה ועל כך חייב את המעסיק בפיצוי העובד[1].
במקרה אחר עובדת פוטרה בשל היעדרויות מרובות ללא הודעה מראש. הממונה מסר לחברי הצוות עליו נמנתה נסיבות פיטוריה תוך שייחס לה זלזול בעבודה וחוסר התחשבות בחבריה. תביעת העובדת על לשון הרע נדחתה. בית הדין קבע, כי מסירת המידע הייתה נחוצה "על מנת לעצור תסיסה שהחלה להתעורר; למנוע תחושות של ניכור ושרירותיות; וכן לכוון את התנהגותם של העובדים תוך הבהרת הצורך בקולגיאליות הדדית ובסדרי משמעת תקינים" [2] וכן כי היתה מידתית שכן הממונה הסתפק בדיווח ענייני על עילות הפיטורים ובהבהרת נורמות ההתנהגות המצופות מעובד "מבלי להוסיף פרטים נוספים שיכולים היו לפגוע מעבר לצורך בכבודה של [העובדת] ופרטיותה" ומבלי לפרסם את הנושא בקרב כלל העובדים.
במקרה השלישי[3] המעסיק פיטר את העובדת בשל אי אמינות ושלח על כך הודעת דואר אלקטרוני למספר עובדים, תוך ציון שמה של העובדת. תביעת העובדת לפיצוי על לשון הרע התקבלה. המעסיק פירט את המעשים המיוחסים לעובדת וכן את החשיבות שהוא מייחס לאמינות העובדים ואת אמצעי המשמעת שיינקטו נגד עובד שמתגלה כשל באמינותו. בית הדין הדגיש, כי למעסיק אומנם עומדת הזכות להביא לידיעת ציבור העובדים את מדיניותו לגבי הפרות משמעת חמורות וזאת על מנת להטמיע מדיניות לגיטימית עם זאת, בדרך כלל, על מעסיק להימנע מפרסום ישיר ופרסונלי המסיט את "מוקד הפרסום מגופו של ענין לגופו של אדם". בית הדין העיר, כי לכלל זה ייתכנו חריגים כמו במקרה הנזכר של עדכון צוות עובדים עליו נמנה העובד או במקרה של "התייעצות פנימית בין בעלי סמכות רלבנטיים" המוגבלת ל"מספר מצומצם של אנשים המצופים לשמור על דיסקרטיות"[4]. ואולם, פרסום "פרטני ופרסונלי" של פרטיו האישיים של העובד או פרטים אחרים המאפשרים זיהויו לציבור רחב יותר, או פרסום שעל נקלה ניתן להפיצו לציבור רחב יותר (כמו שרשור הודעות דואר אלקטרוני), מטיל על המעסיק נטל כבד להוכיח כי אכן הייתה הצדקה לכך מבחינת עניין ציבורי ותום לב הנמדדים גם במבחני מידתיות.
בפסק הדין האחרון בית הדין הארצי ביקש במוצהר להציב בפני מעסיקים תמרור לגבי חובת הזהירות החלה עליהם ב"עידן הדיגיטלי" ובשל חשיבות הדברים נביאם כלשונם:
"במבט צופה פני עתיד, נבקש להעיר כי בעידן הדיגיטלי חובת הזהירות ביחסי למסרים המועברים לעובדים באמצעות הדואר האלקטרוני או יישומים דומים – מוגברת. חובת הזהירות המוגברת – בין שהיא תמצא משכן במסגרת יישומם המידתי של הרכיבים ה"ענין לציבור" או "תום הלב", הקבועים בסעיפים 14 ו 15 בהתאמה - מושתתת על שני טעמים:
ראשית, בהעברת מסרים בדרך זו טמון הסיכון להעצמת הפגיעה בנפגע בשל פוטנציאל תפוצתן הפוטנציאלית הרחבה של הודעות מסוג זה באמצעות שרשורן. אמנם, כאמור לעיל, ייתכנו נסיבות בהן פרסום באמצעים דיגיטליים, אף אם הוא פרסונלי, יהא הכרח בל יגונה, כגון במסגרת היוועצות בדואר אלקטרוני בין נושאי משרה אם לפטר עובד על רקע מעשיו או מתן הערכת עובד. ואולם או אז יש להניח כי מקבל הפרסום מצופה לשמור עליו בדיסקרטיות מכוח חובתו המקצועית, ולכן פוטנציאל תפוצת הפרסום מוגבל ולא נרחב.
שנית, פרסום נרחב באמצעים דיגיטליים (כגון, כאשר המעסיק מבקש להדגים לעובדיו את מדיניותו הכללית לענין עבירות משמעת באמצעות מקרה פרטני) – הוא לרוב יזום ובכתב, וזאת להבדיל משיחה ספונטנית בעל פה. בפרסום כזה נוצר באופן טבעי חלון הזדמנויות לבחינת הדברים ולברירה קפדנית של המילים ושהות להיוועצות בנוגע לנוסח ההודעה, ולכן סכנת הגלישה ללשון הרע מבלי משים במסגרת שיחה דינמית – פוחתת. גם מטעם זה מוגברת חובת הזהירות.
בלי להתיימר למצות את משמעותה של חובת הזהירות נציין יש להקפיד על דיוקם של פרסומים המייחסים לנפגע (אף אם שם הנפגע אינו נזכר אך הוא ניתן לזיהוי על נקלה) ביצוע עבירות פליליות או עבירות משמעת חמורות (ראו למשל ענין שוקרון שם יוחס לנפגע ביצוע עבירה פלילית כשלאחר בדיקה הסתבר כי מעשיו אינם בעלי אופי פלילי). כמו כן, יש לנקוט משנה זהירות בפרסומים פרסונליים המייחסים לנפגע ביצוע עבירה פלילית או משמעתית, אף אם אלה מדויקים, שכן ציון שמו של הנפגע עלול להסיט את מוקד הפרסום מהשאלות העקרוניות אליו, ואו אז יהא על המפרסם לשכנע בקיום ענין לציבור ובהתקיימות דרישת תום לב ביחס לפרסום פרסונלי שכזה וזאת בראי נסיבותיו המיוחדות של המקרה, ובכלל זה אופן הפרסום, היקפו הפוטנציאלי, תכליתו ועוד."
[1] ע"ע 26439-10-16 שוקרון נגד הלפרן ואח'
[2] ע"ע 46548-09-12 אבידן נגד פלאפון תקשורת בע"מ ואח'
[3] ע"ע 36064-09-16 ישראייר תעופה ותיירות בע"מ ואח' נגד שמעון
[4] שם
***
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף לייעוץ משפטי אצל עורך דין. בכל מקרה ספציפי מומלץ לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין והקוראים מוזמנים ליצור קשר עם משרדנו, ועם מחלקת דיני עבודה, בטלפון 03-5670695.
