מאת עו"ד שושנה גביש, שותפה, ראש תחום דיני עבודה, משרד ש. הורוביץ ושות'
מעסיקים רבים מאפשרים לעובדים להיעדר מן העבודה לצרכי השתלמות וקיימים סוגי התקשרויות מגוונות בקשר לכך: למשל, השתלמות שהיא כולה על חשבון המעסיק אשר מממן את ההשתלמות עצמה וגם מאפשר לעובד להיעדר על חשבון ימי עבודה; השתלמות שהיא על חשבון העובד בלבד כאשר המעסיק מאפשר לו לקחת חופשה ללא תשלום לשם כך; השתלמות שהעובד מממן אבל המעסיק מאפשר לו היעדרות בתשלום ועוד.
בעיקרו של דבר תנאי ההשתלמות נתונים להסדרה חוזית בין המעסיק לעובד, כל עוד אין התניה על זכויות בסיסיות של העובד.
בפסיקה נדון מקרה בו, לכאורה, לא הייתה התניה כזו. העובדת יצאה להשתלמות על חשבונה כאשר המעסיק הסכים להכיר בשעות ההשתלמות כשעות עבודה בתמורה על חתימת כתב התחייבות מצד העובדת שתשלים תקופת עבודה מוסכמת, שאם לא כן – והעבודה הסתיימה בנסיבות של התפטרות או פיטורים שאינם מזכים בפיצויי פיטורים - העובדת תחזיר למעסיק את "מלוא כספי ההלוואה". העובדת התפטרה בטרם השלימה את תקופת ההעסקה הנוספת.
לא הייתה מחלוקת לגבי השכר היומי של העובדת ובית הדין דן בשאלה מה עוד צריך לכלול בחישוב ההלוואה להחזר.
למשל האם השכר המשמש בסיס לחישוב גובה ההלוואה להחזר צריך לכלול את הפקדות המעסיק לגמל (לרבות השתלמות), את מס הכנסה, את מס השכר, ואת דמי ביטוח לאומי של המעסיק.
בסופו של דבר בית הדין לעבודה קבע שהשאלה מה צריך או לא לכלול השכר המשמש בסיס לחישוב גובה ההלוואה הוא שאלה של פרשנות חוזה ועל בית הדין פנה לפרשנות הסכם ההלוואה.
במקרה הנדון לא הייתה מחלוקת שהסכום להחזר צריך לכלול הפקדות מעסיק לגמל (לרבות השתלמות) וכן, את מס ההכנסה. ואולם החוזה שתק לגבי דמי ביטוח לאומי וכן לגבי מס שכר. בית הדין קבע, כי מתוך כך שהחוזה התייחס במפורש למס הכנסה וקבע שיש לכלול אותו למדים שאין לכלול את דמי ביטוח לאומי ואילו לגבי מס שכר קבע שאין לכללו משום שמדובר על חובה החלה על המעסיק. את הפרשנות לגבי אי הכללת דמי ביטוח לאומי תמך בית הדין בכך שייחס לצדדים מעין חלוקת סיכונים וסיכויים הנובעת מכך שגם המעסיק צפוי היה ליהנות מן ההשתלמות אילו המשיכה העובדת בעבודתה.
פסק הדין מעניין בשל ניתוח כוונת הצדדים וגם – בשל כך שהוא נותן נפקות רבה לכוונת הצדדים כפי שעולה מן הכתוב ומן המשתמע – שהמשמעות היא שחוזה המנוסח בצורה ברורה יכובד. כמובן, שבמקרה זה כמו שבאחרים, עדיף שהחוזה יהיה גם ברור וגם הוגן – תכונות שנותנות גם "תמריץ" לבית הדין לתת לו תוקף.
***
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף לייעוץ משפטי אצל עורך דין. בכל מקרה ספציפי מומלץ לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין והקוראים מוזמנים ליצור קשר עם משרדנו, ועם מחלקת דיני עבודה, בטלפון 03-5670695.
