מאת עו"ד שושנה גביש, שותפה, ראש תחום דיני עבודה, משרד ש. הורוביץ ושות'
עובדת נקלטה לבנק ל-36 חודשי ניסיון בטרם קבלת קביעות. לקראת תום התקופה ולאחר שהבנק הגיע למסקנה – גם על סמך בדיקות התאמה – כי אין לעובדת אופק קידומי בבנק, החליט הבנק כי יש להודיע לעובדת על סיום העסקתה בתום תקופת הניסיון. בינתיים העובדת הרתה ועל כן שלח הבנק לעובדת הודעה כי העסקתה תסתיים בתום התקופה המוגנת על פי חוק (הכוללת לענייננו, הן תקופת ההיריון, הן תקופת חופשת הלידה, הן תקופת 60 יום לאחר חופשת הלידה והן תקופה של חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה). העובדת הלינה על כך שפוטרה במהלך ההיריון ללא שימוע. בעקבות כך זומנה לשימוע ונשלחה שוב למבדקי התאמה ואלה שוב הראו אי התאמה של העובדת. לעובדת נשלחה, יום לפני תום התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, הודעה נוספת על סיום העסקתה ליום שלמחרת.
העובדת תבעה את הבנק על הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים.
תביעתה של העובדת נגד הבנק על הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נדחתה. נקבע כי שיקולי הבנק באי מתן קביעות לגיטימיים לגמרי.
עם זאת, תביעתה של העובדת על הפרה של חוק עבודת נשים התקבלה והבנק חויב לפצות את העובדת בשל כך. נקבע כי אסור היה לבנק לשלוח הודעת פיטורים בתוך התקופה המוגנת, גם אם תוקפה יחול בתום התקופה המוגנת, ללא קבלת היתר לפי חוק עבודת נשים.
בפני הבנק עמדו שתי אפשרויות:
א. להמתין לאחר התקופה המוגנת;
ב. לבקש היתר מהממונה.
הבנק טען, להגנתו, בין היתר, כי נאלץ לקבל החלטה לפני תום תקופת הניסיון שאלמלא כן העובדת הייתה הופכת לעובדת קבועה, כי הטיפול בפניות מעסיקים אצל האחראי לפי החוק אורכת זמן ואינה נותנות מענה לצרכיהם העסקיים של המעסיקים (למשל בשל כך שהממונה אינו נותן היתרים לפיטורי עובדת בינונית). לטענות אלה השיב בית הדין, כי הבנק לא הציג תשתית הסכמית לטענה לגבי קביעות וגם לא הציג תשתית עובדתית לטענות לגבי הממונה, אך חשוב מכך, כי אין בטענות הבנק כדי להצדיק פעולה על דעת עצמו שיש בה הפרה של חוק עבודת נשים. על כן חויב הבנק כאמור לפצות את העובדת.
בצד קביעות אלה בית הדין גם העיר, כי ככל שבקשה להיתר פיטורים המוגשת במהלך התקופה המוגנת תתייחס לתום התקופה המוגנת (ולא לפיטורים לאלתר), ניתן להניח שיגדלו הסיכויים לקבלת היתר. בית הדין אמנם סייג את דבריו באמרו כי הדברים אמורים "מבלי לקבוע מסמרות ומבלי לכבול כמובן את שיקול דעתה של הממונה" ואולם יש להניח כי מעסיקים יוכלו להסתמך על הערה זו במצבים דומים למצב הנדון בהם במהלך העסקה לתקופה קצובה עובדת נכנסת לתקופה מוגנת והמעסיקים רוצים להבטיח את המועד המוקדם ביותר האפשרי לסיום ההעסקה לאחר תום התקופה הקצובה (כמובן בלבד שהמעסיק לא שקל שיקולים פסולים כמו היריון, הורות, חופשת לידה וכיוב').
***
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף לייעוץ משפטי אצל עורך דין. בכל מקרה ספציפי מומלץ לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין והקוראים מוזמנים ליצור קשר עם משרדנו, ועם מחלקת דיני עבודה, בטלפון 03-5670695.
