מאת עוה"ד שושנה גביש, שותפה, ראשת תחום דיני עבודה, ונתנאל לביא, מחלקת דיני עבודה, משרד ש. הורוביץ ושות'
האם ניתן לסיים יחסי עובד-מעסיק של עובד אשר חלה וטרם מיצה את מכסת ימי המחלה המגיעים לו? האם יש להבחין לעניין זה בין הזכות לימי מחלה מכוח חוק דמי מחלה תשל"ו-1976 (להלן – "חוק דמי מחלה") לבין זכות לימי מחלה עודפים מכוח הסכם או הסדר קיבוצי, הסכם אישי, או נוהג במקום העבודה? כיצד הזכות לימי מחלה משליכה על חובת קופת הגמל לשלם קצבת נכות?
הערת פסיקה בעקבות פסק דינו החדש של בית המשפט העליון בע"א 7215/17 קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ נ' נורה ארונסון ואח', 19.2.2019 (להלן – "עניין ארונסון"), אשר אימץ את פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ- בניהול מיוחד נ' לסלי וניט ואח', 7.12.2008 (להלן – "הלכת וניט").
1. איסור פיטורי עובד הנעדר מהעבודה עקב מחלתו
חוק דמי מחלה אוסר על המעסיק למסור הודעת פיטורים או לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו במהלך תקופת זכאותו לדמי מחלה לפי החוק, העומדת על יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה, ועד למכסה מירבית של 90 ימים. האיסור חל גם במקרה בו עילת הפיטורים אינה קשורה למחלה.
לכלל זה 2 חריגים המוגדרים בחוק: הראשון, מצב בו נמסרה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים בטרם נעדר העובד עקב מחלתו. השני, מצב בו מקום העבודה של העובד פסק מלפעול באופן קבוע לאחר שהמעסיק הוכרז כפושט רגל או שניתן צו פירוק לתאגיד המעסיק.
חוק דמי מחלה אינו אוסר במפורש לפטר עובד בשל מחלתו במועד שאינו חל בתקופת הזכאות לפי החוק, או במועד שחל לאחר תקופת הזכאות לפי החוק. עם זאת, ספק רב אם פיטורי עובד רק עקב מחלה ובהיעדר כל סיבה אחרת לפיטורים, הינם כפיטורים משיקולים ענייניים ובתום לב. כמו כן, פיטורי עובד עקב מחלה עלולה להוות פגיעה אסורה בעובד לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.
2. תקופת זכאות עודפת
במקרים מסוימים, לעובד קמה זכות מכוח הסכם או הסדר קיבוצי, הסכם אישי, או נוהג, לימי מחלה בתשלום, במכסה העודפת על המכסה הקבועה בחוק או אף ללא הגבלה (להלן – "תקופת זכאות עודפת").
בעוד תקופת הזכאות לפי החוק הינה קוגנטית, דהיינו – לא ניתן לגרוע ממנה, לוותר עליה או להתנות עליה ולעובד זכות מלאה לזכות זו שאינה תלויה בדבר – תקופת זכאות עודפת ניתנת להתניה. למרות ההוראה בחוק דמי מחלה לפיה החוק אינו גורע מכל זכות אשר עומדת לעובד מכוח הסכם קיבוצי או תנאי העבודה בינו לבין מעסיקו, וכי הבחירה בין הזכות לפי חוק דמי מחלה לבין הזכות העודפת היא של העובד, בעניין ארונוסון אימץ בית המשפט העליון את הלכת וניט לפיה קיימים מצבים בהם המעסיק רשאי לסיים את העסקתו של העובד בטרם ניצל העובד את הזכאות העודפת ומבלי שהפסקת עבודתו של העובד תחשב כפעולה שלא כדין.
3. פיטורי עובד שטרם ניצל את תקופת הזכאות העודפת
בעוד שחוק דמי מחלה אוסר על פיטורי עובד שנעדר עקב מחלה בתקופת הזכאות לפי החוק, שונה המצב לגבי פיטורי עובד שטרם ניצל את תקופת הזכאות העודפת. בית הדין הארצי לעבודה התייחס למצב זה בהלכת וניט. בהלכת וניט, הבחין בית הדין הארצי בין שני מצבים: במצב בו המעסיק הודיע לעובד על פיטוריו לפני שהעובד חלה והפיטורים אינם עקב מחלתו, הרי שכפוף לחובת תום הלב ונסיבות כל מקרה, לא חלה חובה א-פריורית על המעסיק להמשיך ולהעסיק את העובד בתקופת הזכאות העודפת, או לשלם עבורם דמי מחלה, והמעסיק רשאי לסיים את יחסי העבודה לאחר תקופת הזכאות לפי החוק (כפוף לחובת תום הלב ונסיבות כל מקרה, כאמור). במצב בו המעסיק הודיע לעובד על פיטוריו במהלך המחלה, וודאי אם הפיטורים הם עקב המחלה, המעסיק עשוי להיחשב כמפר חוזה, שכן המעסיק מונע מן העובד לנצל את תקופת הזכאות העודפת בדיוק במצב בו העובד רשאי לנצלה בהתאם למטרה לשמה נועדה.
4. השלכות במישור משולש היחסים: עובד – מעסיק – קופת גמל המשלמת קצבת נכות.
לשאלת הזכאות לימי מחלה בתשלום ותקופת הזכאות ישנה השלכה לא רק על יחסי עובד – מעסיק, אלא גם על קופות הגמל המשלמות קצבת נכות. הוראה נפוצה בתקנונים של קופות גמל קובעת כי הזכות של העובד לקצבת נכות קמה ביום בו תמה התקופה המאוחרת ביותר לפיה העובד זכאי לדמי מחלה לפי הדין, צו הרחבה, הסכם עבודה או הסדר אחר. בעניין ארונסון, מדובר היה בקבוצת עובדים אשר ניצלו זכאותם לימי המחלה מכוח חוק דמי מחלה אך טרם ניצלו את תקופת הזכאות העודפת, והמעסיק, אשר היה בהליכי הבראה (ומכר את החברה), פיטר את כלל העובדים ובכללם העובדים שנעדרו עקב מחלה. טענת קופת הגמל הייתה, כי ההוראה האמורה בתקנון מחייבת את המעסיק לאפשר לעובד לנצל את כל ימי המחלה בתקופת הזכאות העודפת, ולשלם עליהם, בטרם תקום זכאות העובדים לקצבת נכות מקופת הגמל. בית המשפט העליון דחה את טענת הקופה, ובהסתמכו על הלכת וניט קבע, כי "אף אם לעובדים נותרה יתרת ימי מחלה [מכוח ההסכם הקיבוצי] שלא נוצלה בעת הפיטורים, אשר נמצא שהם היו כדין, זכותם לקבלת תשלום דמי מחלה הסתיימה במועד הפיטורים – ולכן הם זכאים לקבל קצבה מהמערערת [הקופה]". כלומר, סיום יחסי העבודה כדין, מביא לסיום גם את חובת המעסיק לתקופת זכאות עודפת ואין בה כדי לדחות את מועד הזכאות של העובד לקבלת קצבת נכות מקופת הגמל. בעניין ארונסון, נתן בית המשפט העליון גם נפקות לכך שהעובדים לא תקפו את החלטת הפיטורים.
***
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף לייעוץ משפטי אצל עורך דין. בכל מקרה ספציפי מומלץ לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין והקוראים מוזמנים ליצור קשר עם משרדנו, ועם מחלקת דיני עבודה, בטלפון 03-5670695.
